El acoso sexual es un problema generalizado en los lugares de trabajo de los Estados Unidos. Según un estudio reciente, 1 de cada 3 mujeres de entre 18 y 34 años ha sido acosada sexualmente en el trabajo. Sin embargo, el 70% de las mujeres que han sido acosadas en el lugar de trabajo no lo denuncian a Recursos Humanos. Durante el Mes de Concientización sobre la Agresión Sexual, queríamos arrojar luz sobre este tema prevalente compartiendo con los profesionales de RR.HH. consejos sobre cómo realizar una investigación de acoso sexual.
Identificación del acoso sexual
El acoso sexual en el lugar de trabajo no siempre es fácil de detectar. La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias define el acoso sexual en el lugar de trabajo como cualquier ‘insinuación sexual no deseada, solicitud de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual’. El acoso sexual puede tomar la forma de un comentario sexual realizado en una reunión o un mensaje insinuante de Facebook de un compañero de trabajo.
Llevar a cabo una investigación efectiva de acoso sexual
La prevención del comportamiento de acoso es el objetivo final. La intervención efectiva e inmediata minimiza las lesiones a la víctima. También envía un mensaje claro de que no se tolera el acoso.
Consulte los 10 consejos de HR Hero para realizar una investigación de acoso sexual eficaz:
Informe de inmediato la queja del empleado:
Los supervisores deben informar de inmediato cualquier queja de acoso sexual al departamento de recursos humanos o cualquier otra persona identificada como la persona con la responsabilidad final de hacer cumplir las políticas de la empresa contra el acoso ilegal.
Inicie rápidamente la investigación:
Es posible que tenga todas las políticas adecuadas y que su investigación sea exhaustiva, pero es difícil argumentar que se toma en serio las quejas de acoso si espera dos meses para iniciar una investigación. Inicie investigaciones de inmediato y complételas lo antes posible.
Familiarícese con las pautas de la EEOC:
Una de las tácticas favoritas de los abogados de los empleados es atacar la investigación de un empleador mostrando cómo no cumplió con las pautas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre cómo realizar una investigación eficaz sobre el acoso ilegal. Las pautas incluyen consejos sobre cómo llegar a determinaciones de credibilidad, medidas de protección a tomar durante la investigación y preguntas específicas para la víctima, el acusado y cualquier testigo.
Desarrollar documentación adecuada:
Documente cada investigación teniendo en cuenta el peor de los casos. Craft informa detallada y cuidadosamente. Idealmente, haga que los testigos firmen las declaraciones de los testigos. Al ofrecer conclusiones sobre la credibilidad de un testigo, el investigador debe establecer la base objetiva de su determinación.
Entreviste a todos los testigos potenciales:
Debe pedirle a la víctima que identifique a los testigos que puedan tener información relevante. Además, debe entrevistar a los compañeros de trabajo del acusado, quienes pueden proporcionar información sobre si lo han visto participar en una conducta similar. Si los compañeros de trabajo han visto al presunto acosador participar en una conducta de acoso sexual en el pasado, esto puede tener un gran impacto en el resultado de la investigación.
Tomar medidas correctivas provisionales durante la investigación:
Con demasiada frecuencia, los empleadores se centran solo en las medidas correctivas que deben tomar una vez finalizada la investigación. Sin embargo, dependiendo de las circunstancias, es posible que deba tomar medidas correctivas temporales durante una investigación. Por ejemplo, es posible que desee separar a la víctima del presunto acosador hasta que se complete la investigación.
Tome medidas para evitar represalias:
Todos los interesados, incluidos los representantes de recursos humanos, supervisores y gerentes, deben ser extremadamente sensibles a las reglas que prohíben las represalias. En la mayoría de los casos, una conducta aparentemente de represalia, cometida por el acusado u otras personas, puede dar lugar a responsabilidades adicionales. Informe a todos los involucrados que no tolerará ninguna forma de acoso ilegal o represalia.
Recuerde que las quejas confidenciales siguen contando:
Es probable que todos los empleadores se hayan enfrentado a este problema al menos una vez: un empleado se queja a un supervisor de que un compañero de trabajo tuvo una conducta inapropiada, pero le pide al supervisor que ‘no se lo permita por ahora’. Por lo general, eso se debe a que el empleado teme represalias. El supervisor debe explicarle al empleado que la empresa hará todo lo posible para mantener la confidencialidad del asunto. Aunque enfrenta responsabilidad legal si no investiga todas las quejas. No debe prometer confidencialidad absoluta, sino declarar su intención de proporcionar confidencialidad en la medida de lo posible.
Evite prejuzgar las quejas:
Hasta que un reclamo sea investigado completa y cuidadosamente, no debe sacar conclusiones sobre culpabilidad o inocencia. Realice una investigación completamente imparcial. Una persona que no supervisa de inmediato o no tiene una relación cercana con nadie involucrado debe realizar la investigación.
Se consistente:
Todas las quejas, incluso las aparentemente menores, deben investigarse a fondo, y los incidentes similares deben dar lugar a una disciplina similar. Uno de los errores más comunes que cometen los empleadores es proteger a un ejecutivo de alto nivel, un productor de primer nivel o un empleado favorecido que ha sido acusado de acoso mientras se implementa una disciplina más seria contra otros empleados acusados de conducta similar. Es fundamental que los casos se traten por igual, independientemente de la “estatura” relativa de las partes involucradas.
Una queja de contacto atroz requiere una investigación exhaustiva. Para obtener consejos y capacitación sobre cómo realizar investigaciones de acoso sexual, comuníquese con su gerente de cuenta de EFR.