Identificación del acoso sexual
El acoso sexual en el lugar de trabajo no siempre es fácil de detectar. La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias define el acoso sexual en el lugar de trabajo como cualquier «insinuación sexual no deseada, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual». El acoso sexual puede tomar la forma de un comentario sexual hecho en una reunión o un mensaje insinuante de Facebook de un compañero de trabajo.
Llevar a cabo una investigación eficaz sobre el acoso sexual
La prevención de las conductas de acoso es el objetivo final. La intervención efectiva e inmediata minimiza el daño a la víctima. También envía un mensaje claro de que el acoso no se tolera.
Echa un vistazo a los 10 consejos de HR Hero para llevar a cabo una investigación eficaz de acoso sexual:
Reportar de inmediato la queja del empleado:
Los supervisores deben informar inmediatamente cualquier queja de acoso sexual al departamento de recursos humanos o a cualquier otra persona identificada como la persona responsable final de hacer cumplir las políticas de la empresa contra el acoso ilegal.
Iniciar la investigación con prontitud:
Es posible que tengas todas las políticas correctas y que tu investigación sea exhaustiva, pero es difícil argumentar que te tomas en serio las quejas de acoso si esperas dos meses para iniciar una investigación. Inicie las investigaciones de inmediato y complételas lo antes posible.
Familiarícese con las pautas de la EEOC:
Una táctica favorita de los abogados de los empleados es atacar la investigación de un empleador mostrando cómo no cumplió con las pautas de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre cómo llevar a cabo una investigación efectiva sobre el acoso ilegal. Las directrices incluyen consejos sobre cómo llegar a determinaciones de credibilidad, medidas de protección que se deben tomar durante la investigación y preguntas específicas que se deben hacer a la víctima, al acusado y a los testigos.
Desarrollar la documentación adecuada:
Documente cada investigación teniendo en cuenta el peor de los casos. Elabore informes de forma exhaustiva y reflexiva. Lo ideal es que los testigos firmen las declaraciones de los testigos. Al ofrecer conclusiones sobre la credibilidad de un testigo, el investigador debe exponer la base objetiva de su determinación.
Entrevista a todos los posibles testigos:
Debe pedirle a la víctima que identifique a cualquier testigo que pueda tener información relevante. Además, debe entrevistar a los compañeros de trabajo del acusado, quienes pueden proporcionar información sobre si lo han visto participar en una conducta similar. Si los compañeros de trabajo han sido testigos de que el presunto acosador ha participado en conductas de acoso sexual en el pasado, puede tener un gran impacto en el resultado de la investigación.
Adoptar medidas correctivas provisionales durante la investigación:
Con demasiada frecuencia, los empleadores se centran solo en las medidas correctivas que deben tomar una vez finalizada la investigación. Sin embargo, dependiendo de las circunstancias, es posible que deba tomar medidas correctivas temporales durante una investigación. Por ejemplo, es posible que desee separar a la víctima del presunto acosador hasta que se complete la investigación.
Tome medidas para evitar represalias:
Todos los interesados, incluidos los representantes de recursos humanos, los supervisores y los directivos, deben ser extremadamente sensibles a las normas que prohíben las represalias. En la mayoría de los casos, la conducta aparentemente de represalia, cometida por el acusado u otros, puede dar lugar a una responsabilidad adicional. Hágales saber a todos los involucrados que no tolerará ninguna forma de acoso o represalia ilegal.
Recuerde que las quejas confidenciales siguen contando:
Es probable que todos los empleadores se hayan enfrentado a este problema al menos una vez: un empleado se queja a un supervisor de que un compañero de trabajo se involucró en una conducta inapropiada, pero le pide al supervisor que «lo mantenga entre nosotros por ahora». Por lo general, esto se debe a que el empleado teme represalias. El supervisor debe explicar al empleado que la empresa hará todo lo posible para mantener la confidencialidad del asunto. Aunque se enfrenta a responsabilidades legales si no investiga todas las quejas. No debe prometer confidencialidad absoluta, sino declarar su intención de proporcionar confidencialidad en la medida de lo posible.
Evite prejuzgar las quejas:
Hasta que un reclamo sea investigado completa y cuidadosamente, no debe formar conclusiones sobre la culpabilidad o la inocencia. Llevar a cabo una investigación completamente imparcial. Una persona que no supervise de inmediato o que tenga una relación cercana con cualquier persona involucrada debe llevar a cabo la investigación.
Sé constante:
Todas las quejas, incluso las aparentemente menores, deben ser investigadas a fondo, y los incidentes similares deben dar lugar a medidas disciplinarias similares. Uno de los errores más comunes que cometen los empleadores es proteger a un ejecutivo de alto nivel, un alto productor o un empleado favorito que ha sido acusado de acoso, al tiempo que implementan medidas disciplinarias más serias contra otros empleados acusados de conducta similar. Es fundamental que los casos sean tratados de la misma manera, independientemente de la «estatura» relativa de las partes involucradas.
Una queja de contacto atroz requiere una investigación exhaustiva. Para obtener consejos y capacitación sobre cómo llevar a cabo investigaciones de acoso sexual, comuníquese con su administrador de cuentas de EFR.